Lavoro: le novità del “jobs act” spiegate da Lucia Gargiulo

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Lucia Gargiulo

Lucia Gargiulo

Parliamo di lavoro con un politico, più esattamente una donna-politico, che ha il pregio di essere anche un tecnico del settore e quindi di saper affrontare il tema con la concretezza di chi conosce la materia perchè la mastica quotidianamente. Si tratta di Lucia Gargiulo, segretario politico del Partito Democratico a Sant’Agnello e consulente del lavoro. Qualcosa in più anche sul piano professionale visto che rappresenta in seno all’organismo di categoria, l’Associazione dei Consulenti del Lavoro, la realtà della Penisola Sorrentina a livello provinciale.

Sin dall’esordio sulla scena politica, prima alle amministrative del 2013 a Sant’Agnello come candidata in una lista civica, poi alla guida del Partito che ha fatto registrare straordinarie performance in occasione delle primarie nazionali e regionali, Lucia Gargiulo ha individuato nel lavoro il tema cardine del suo impegno pubblico “…perchè il lavoro dà dignità alla persona, lo rende protagonista, partecipe e indipendente, in grado di dare il proprio contributo alla politica, quella vera, non di casta per la casta“, spiega la Segretaria che vuole dedicare questa chiacchierata al Jobs Act, la nuova disciplina del lavoro varata dal Governo-Renzi.

IL JOBS ACT DI MATTEO RENZI

Ci spiega quali sono le principali novità e da quando entrano in vigore?

Dal 21 marzo sono in vigore le nuove regole contenute nel testo del decreto Legge n.34/2014(JOBS ACT). Prima fra tutte quelle relative ai contratti a termine, all’apprendistato e al Durc. Il contratto a tempo determinato può essere stipulato senza indicare le ragioni giustificative del termine di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. La durata massima è di 36 mesi, comprese le proroghe che passano da una a un massimo di otto. L’unico limite per il contratto a termine è il 20% dell’organico complessivo, ma valido per i datori di lavoro con più di 5 dipendenti, al di sotto di tale numero dei dipendenti, la stipula del contratto è libera, anche oltre il 20%.

Qual è il vantaggio rispetto alla precedente disciplina?

Così si rende il contratto a termìne stipulabile come un contratto a tempo indeterminato cioè senza necessità di giustificarsi per l’apposizione di una data di fine contratto, le ragioni non vanno più indicate in qualsiasi contratto. Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi: 1) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici. 2) per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell’elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963 n.1525 e successive modifiche. 3) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi. 4) con lavoratori di età superiore a 55 anni(introdotto dal D.L. n. 76/2013).  Anche se si può prorogare fino ad 8 volte un contratto, sempre nei 36 mesi, va evidenziato che restano in vigore le norme previste dall’art. 5 del Decreto Lgs n. 368 del 2001 in materia di scadenza del termine e sanzioni e di successione dei contratti.

Che cosa resta valido della precedente disciplina?

Resta valido quanto previsto dall’art.5 in materia di maggiorazione della retribuzione: se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato ai sensi dell’art.4, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto di lavoro pari al 20 % fino al decimo giorno successivo, al 40%  per ciascun giorno ulteriore. Anche lo stop and go non cambia, vale a dire che se un lavoratore deve essere riassunto dopo un contratto di sei mesi devono passare almeno 10 giorni, mentre se deve essere riassunto dopo un contratto superiore a 6 mesi bisogna aspettare minimo  20 giorni per instaurare un nuovo rapporto di lavoro. Anche per l’apprendistato ci sono regole più semplici.  Per quanto riguarda questo tipo di contratto è prevista la forma scritta per il solo contratto e patto di prova e non come in precedenza anche per il relativo piano formativo individuale; viene soppresso l’obbligo di stabilizzare i vecchi apprendisti prima di prenderne altri. Precedentemente bisognava rispettare il 30% di assunzioni di apprendisti prima di poter  aprire nuovi contratti di apprendistato E’ prevista che la retribuzione, per la parte relativa alle ore di formazione, sia pari al 35% della retribuzione del livello contrattuale di inquadramento. Per il datore di lavoro viene eliminato l’obbligo di integrare la formazione di tipo professionalizzante e di mestiere con l’offerta formativa pubblica, che diventa un elemento discrezionale.

Quali sono le novità sul DURC?

Un ulteriore intervento di semplificazione riguarda la materializzazione del DURC (documento unico di regolarità contributiva), superando l’attuale sistema che impone ripetuti adempimenti burocratici alle imprese.  Per mandare in pensione il vecchio Durc servirà infatti un provvedimento attuativo, che dovrà essere messo a punto dal Ministero del Lavoro di concerto con l’Economia entro 60 giorni dall’entrata in vigore del decreto appena pubblicato: dunque entro il 20 maggio. Il Decreto Legge appena andato in Gazzetta definisce però già da ora i principi da mettere in pratica. Innanzitutto viene previsto che «la verifica della regolarità in tempo reale riguarda i pagamenti scaduti sino all’ultimo giorno del secondo mese antecedente a quello in cui la verifica è effettuata». Una misura che sembra avvantaggiare gli operatori, che la crisi mette sempre più in difficoltà rispetto all’obbligo di non sforare le scadenze. Al momento, infatti, secondo le convenzione con L’ I.N.P.S. “l’impresa si considera in regola quando ha versato i contributi e gli accantonamenti dovuti, compresi quelli relativi all’ultimo mese per il quale è scaduto l’obbligo di versamento“. Per quanto riguarda i contratti di solidarietà possono essere stabiliti, con decreto del Ministro del Lavoro di concerto con quello del Tesoro, i criteri per individuare i datori di lavoro beneficiari della riduzione contributiva in caso di ricorso al contratto di solidarietà come forma alternativa ad altri ammortizzatori sociali. Inoltre, vengono incrementate le risorse finanziarie per tale finalità, a decorrere dal 2014, con un limite di spesa a 15 milioni, contro i 5,6 milioni dell’ultimo rifinanziamento risalente ormai al 2005.